5月14日下午，党委书记俞云金同志在学术报告厅为学院中层以上干部作《美国大学人力资源管理若干问题的考察与思考》专题报告，收到良好反响。
2008年1月31日至3月10日，俞书记参加福建省“海峡西岸经济建设——高等教育发展”专题研修班赴美国培训考察，先后在加州州立大学圣伯纳迪诺分校、长滩分校接受培训，并考察参观了斯坦福大学、加州大学伯克利分校、加州理工学院、哈佛大学、耶鲁大学、麻省理工学院等近20所美国仍至世界著名大学。通过40天的培训、考察参观，就我省大学与美国大学在人力资源管理若干问题特别是教师队伍建设方面进行思考比较，对高校人力资源管理有了更深的见解。
在报告中，俞书记从美国大学的组织管理层次、教师的选聘、教师的绩效评估和晋升、教师的薪酬和福利、教师的培训进修等五个方面阐释美国大学人力资源管理的特色。
在组织管理层次方面，美国大学管理层次比较分明，且享有较大程度的自治权；实行分权，互相制约；大学融入社区，学校的部分管理职能由社区承担。
在教师的选聘方面，美国大学有按需设岗确定名额、成立机构周密组织、设定条件高起点重能力、选聘信息发布广泛、甄选应聘程序严密、签订合同规范细致、重视选聘兼职教师等特点，并有一条不成文的规定，即本校的毕业生不能留校当教师，毕业后必须离开学校，有效防止了学术上的近亲繁殖。
在教师的绩效评估和晋升方面，美国大学主要实行两大措施，一是“非升即走”，建立激发活力的优胜劣汰机制；二是“终身聘任”，追求稳定专业骨干机制。
在教师的薪酬和福利方面，美国大学以责定酬，以绩奖酬，普遍采用年薪制，同时随市场调节，并提供福利保障。
在教师的培训进修方面，美国大学重视和鼓励教师在职培训，建立以个人行为为主的培训模式，并建立开放性的继续教育学习网络。
俞书记分析道，美国大学人力资源管理比较规范；竞争、激励、保障等机制比较健全；管理手段也比较先进科学，在教师队伍建设方面发挥了较好的促进作用。他同时指出，美国大学人力资源管理特别是教师队伍建设方面也存在一些不足，如教师选聘过程周期长，花费大，成本高，效率相对低下；终身教职机制也存在弊端，有的教师拿到终身教职后教学、科研水平有所下降等。
在对比美国和我省高校人力资源管理现状后，俞书记提出了一些建议：一是健全大学内部的组织结构，以教学、科研、服务为中心，理顺政治、行政、学术三种权力的关系，适应学校发展需要；二是规范公开选聘教师工作的各个环节，建立健全科学、规范、公正的选聘机制；三是建立科学、合理的绩效考评系统，确保大学绩效的持续发展与教师教学、科研、服务能力的不断提高；四是重绩效、重贡献，建立分配向优秀教师和重点岗位倾斜的激励机制；五是转变方式，强化培训，提高教师的素质，着力实现培训内容由低层次向高层次转变，培训方向由内向型向外向型转变，培训目标由知识型向知识能力型转变，培训方式由单一型向复合型转变。
俞书记的考察报告跟踪国际高校人力资源管理领域的最新动态，多维度、宽视角地阐释了美国大学人力资源管理的经验，让与会者深受启发，受益匪浅。他借鉴国外人力资源管理先进经验提出的切实可行的建议，对于进一步加快学院乃至全省高校人事改革步伐，尽快建立与市场经济相适应的人力资源管理体制和运行机制，努力营造适合经济社会发展和高等院校自身发展、与国际接轨的高素质教学科研人员队伍建设的环境和机制，合理配置各种资源，提高办学水平、质量和效益等，都将起到积极的参考作用。
（党政办 刘春兰）
2008年1月31日至3月10日，俞书记参加福建省“海峡西岸经济建设——高等教育发展”专题研修班赴美国培训考察，先后在加州州立大学圣伯纳迪诺分校、长滩分校接受培训，并考察参观了斯坦福大学、加州大学伯克利分校、加州理工学院、哈佛大学、耶鲁大学、麻省理工学院等近20所美国仍至世界著名大学。通过40天的培训、考察参观，就我省大学与美国大学在人力资源管理若干问题特别是教师队伍建设方面进行思考比较，对高校人力资源管理有了更深的见解。
在报告中，俞书记从美国大学的组织管理层次、教师的选聘、教师的绩效评估和晋升、教师的薪酬和福利、教师的培训进修等五个方面阐释美国大学人力资源管理的特色。
在组织管理层次方面，美国大学管理层次比较分明，且享有较大程度的自治权；实行分权，互相制约；大学融入社区，学校的部分管理职能由社区承担。
在教师的选聘方面，美国大学有按需设岗确定名额、成立机构周密组织、设定条件高起点重能力、选聘信息发布广泛、甄选应聘程序严密、签订合同规范细致、重视选聘兼职教师等特点，并有一条不成文的规定，即本校的毕业生不能留校当教师，毕业后必须离开学校，有效防止了学术上的近亲繁殖。
在教师的绩效评估和晋升方面，美国大学主要实行两大措施，一是“非升即走”，建立激发活力的优胜劣汰机制；二是“终身聘任”，追求稳定专业骨干机制。
在教师的薪酬和福利方面，美国大学以责定酬，以绩奖酬，普遍采用年薪制，同时随市场调节，并提供福利保障。
在教师的培训进修方面，美国大学重视和鼓励教师在职培训，建立以个人行为为主的培训模式，并建立开放性的继续教育学习网络。
俞书记分析道，美国大学人力资源管理比较规范；竞争、激励、保障等机制比较健全；管理手段也比较先进科学，在教师队伍建设方面发挥了较好的促进作用。他同时指出，美国大学人力资源管理特别是教师队伍建设方面也存在一些不足，如教师选聘过程周期长，花费大，成本高，效率相对低下；终身教职机制也存在弊端，有的教师拿到终身教职后教学、科研水平有所下降等。
在对比美国和我省高校人力资源管理现状后，俞书记提出了一些建议：一是健全大学内部的组织结构，以教学、科研、服务为中心，理顺政治、行政、学术三种权力的关系，适应学校发展需要；二是规范公开选聘教师工作的各个环节，建立健全科学、规范、公正的选聘机制；三是建立科学、合理的绩效考评系统，确保大学绩效的持续发展与教师教学、科研、服务能力的不断提高；四是重绩效、重贡献，建立分配向优秀教师和重点岗位倾斜的激励机制；五是转变方式，强化培训，提高教师的素质，着力实现培训内容由低层次向高层次转变，培训方向由内向型向外向型转变，培训目标由知识型向知识能力型转变，培训方式由单一型向复合型转变。
俞书记的考察报告跟踪国际高校人力资源管理领域的最新动态，多维度、宽视角地阐释了美国大学人力资源管理的经验，让与会者深受启发，受益匪浅。他借鉴国外人力资源管理先进经验提出的切实可行的建议，对于进一步加快学院乃至全省高校人事改革步伐，尽快建立与市场经济相适应的人力资源管理体制和运行机制，努力营造适合经济社会发展和高等院校自身发展、与国际接轨的高素质教学科研人员队伍建设的环境和机制，合理配置各种资源，提高办学水平、质量和效益等，都将起到积极的参考作用。
（党政办 刘春兰）
